الأساسيات.
التعويض التنفيذي هو مصطلح واسع للتعويضات المالية الممنوحة لمديري الشركة. يتم تصميم حزم التعويض التنفيذي من قبل مجلس إدارة الشركة، وعادة من قبل لجنة التعويضات التي تتكون من أعضاء مجلس الإدارة المستقلين، بهدف تحفيز الفريق التنفيذي، الذين لديهم تأثير كبير على استراتيجية الشركة وصنع القرار، وخلق القيمة ( الدفع مقابل الأداء) فضلا عن تعزيز الاحتفاظ التنفيذي. وللمساعدة في تحقيق هذه الأهداف، يكون للتعويض التنفيذي أربع خصائص متميزة:
تصميم رزمة الدفع: تتكون ترتيبات الأجور التنفيذية عادة من ستة مكونات تعويضات مختلفة: الراتب، والحوافز السنوية، والحوافز طويلة الأجل، والفوائد، والضمانات، واتفاقات إنهاء الخدمة / التغيير في السيطرة. تعويضات الأسهم: معظم التعويضات من معظم حزم الأجور التنفيذية يأتي في شكل أسهم الشركة. الدفع القائم على الأداء: يتم تصميم حزم الرواتب التنفيذية بحيث يتوقف الجزء الأكبر من التعويضات التنفيذية على الشركة التي تحقق معايير محددة مسبقا لنتائج مالية محددة و / أو أهداف استراتيجية. الجداول الزمنية: حتى بعد استيفاء المعايير المالية أو الاستراتيجية للحصول على الجائزة، فإن الملكية الكاملة لجائزة الأسهم غالبا ما تكون مشروطا بالتزام السلطة التنفيذية مع بعض التعهدات.
تتأثر خصائص خطة التعويض التنفيذي والتصميم بشكل كبير بعناصر إدارة الشركات والقانون االتحادي.
إجابات سريعة.
وتتطلب قوانين الأوراق المالية الاتحادية إفصاحا واضحا وموجزا ومفهوما عن التعويضات المدفوعة إلى المدراء التنفيذيين والمدير المالي وبعض المسؤولين التنفيذيين الآخرين الرفيعي المستوى في الشركات العامة. تتضمن عدة أنواع من الوثائق التي تحتوي عليها شركة مع المجلس الأعلى للتعليم معلومات عن سياسات وممارسات التعويض التنفيذي للشركة. يمكنك العثور على معلومات عن الرواتب التنفيذية في: (1) بيان الوكيل السنوي للشركة. (2) التقرير السنوي للشركة عن الاستمارة 10-K؛ و (3) بيانات تسجيل مقدمة من قبل الشركة لتسجيل الأوراق المالية للبيع للجمهور.
أسهل مكان للبحث عن معلومات عن الراتب التنفيذي هو على الارجح بيان الوكيل السنوي. قد تحيلك التقارير السنوية عن الاستمارة 10-K وبيانات التسجيل ببساطة إلى المعلومات الواردة في بيان الوكيل السنوي، بدلا من تقديم المعلومات مباشرة. انقر هنا للحصول على معلومات حول كيفية تحديد موقع بيان الوكيل السنوي للشركة على موقع المجلس الأعلى للتعليم.
في بيان الوكيل السنوي، يجب على الشركة الإفصاح عن المعلومات المتعلقة بمبلغ ونوع التعويض المدفوع إلى رئيسها التنفيذي، كبير الموظفين الماليين والموظفين التنفيذيين الثلاثة الأكثر تعويضا. كما يجب على الشركة الإفصاح عن المعايير المستخدمة في التوصل إلى قرارات التعويض التنفيذي والعلاقة بين ممارسات التعويض التنفيذي للشركة وأداء الشركات.
إن جدول التعويضات الموجزة هو حجر الزاوية في الإفصاح المطلوب من المجلس الأعلى للتعليم عن التعويض التنفيذي. ويقدم جدول التعويضات الموجزة، في مكان واحد، لمحة شاملة عن ممارسات الأجور التنفيذية للشركة. ويحدد إجمالي التعويضات المدفوعة إلى الرئيس التنفيذي للشركة وكبير الموظفين الماليين وثلاثة موظفين تنفيذيين آخرين تعويضا بدرجة كبيرة خلال السنوات المالية الثلاث الماضية. ثم يتبع جدول التعويضات الموجزة جداول أخرى وإفصاح يحتوي على معلومات أكثر تحديدا عن مكونات التعويض عن آخر سنة مالية مكتملة. ويشمل هذا الكشف، من بين أمور أخرى، معلومات عن منح خيارات الأسهم وحقوق تقدير الأسهم؛ وجوائز خطة الحوافز طويلة الأجل؛ خطط التقاعد؛ وعقود العمل والترتيبات ذات الصلة.
بالإضافة إلى ذلك، يقدم قسم مناقشة وتحليل التعويضات ("سي دي و أ") إفصاحا سرديا يوضح جميع العناصر المادية لبرامج التعويض التنفيذي للشركة.
كما تشترط قوانين الأوراق المالية الاتحادية على الشركات وضع رواتب المسؤولين التنفيذيين المكشوف عنها للتصويت من قبل المساهمين فيما يسمى بأصوات "الدفع مقابل الدفع". يجب أن تكون الأصوات فقط ذات طابع استشاري، ولكن يجب على كل شركة أن تكشف في مؤتمر نزع السلاح & أمب؛ A ما إذا كانت سياساتها وقرارات التعويضات قد أخذت في الاعتبار نتائج أحدث تصويت على الدفع، وإذا كان الأمر كذلك. ويطلب من الشركات أن يكون لها الأصوات على أساس الدفع إما كل واحد أو اثنين أو ثلاث سنوات. لمزيد من المعلومات حول هذه الأصوات يقول على الدفع، انظر نشرة المستثمر لدينا على القول على الدفع الأصوات.
مالحظة: قرار الشركة بشأن مبلغ ونوع التعويض لمنح مسؤول تنفيذي هو قرار تجاري وليس ضمن اختصاص المجلس األعلى للتعليم. وبدلا من ذلك، يمتد اختصاص هيئة الأوراق المالية والسلع إلى الكشف عن التأكد من أن يتم تزويد الجمهور المستثمر بكشف كامل وعادل من المعلومات المادية التي تستند إلى الاستثمار المستنير وقرارات التصويت. وفي هذا الصدد، تتطلب قوانين الأوراق المالية الاتحادية الكشف عن مبلغ ونوع التعويض المدفوع للرئيس التنفيذي للشركة وغيره من الموظفين التنفيذيين المعوضين للغاية.
تعويض الأسهم.
ما هو "تعويض الأسهم"
تعويض الأسهم هو وسيلة الشركات استخدام خيارات الأسهم لمكافأة الموظفين. ويتعني على املوظفني ذوي اخليارات املتوفرة معرفة ما إذا كانت أسهمهم مكتسبة وستحتفظ بقيمتها الكاملة حتى لو لم تعد تعمل مع تلك الشركة. لأن العواقب الضريبية تعتمد على القيمة السوقية العادلة للسهم، إذا كان السهم خاضعا للحجز الضريبي، يجب أن تدفع الضريبة نقدا، حتى لو تم دفع الموظف عن طريق تعويض حقوق الملكية.
كسر "تعويض الأسهم"
عند الاستحقاق، تسمح الشركات للموظفين شراء عدد محدد سلفا من الأسهم بسعر محدد.
يجوز للشركات أن تكون في تاريخ محدد أو على أساس شهري أو ربع سنوي أو سنوي. ويمكن تحديد التوقيت وفقا لأهداف الأداء على مستوى الشركة أو الأداء الفردي التي يتم الوفاء بها، أو معايير الوقت والأداء معا. وغالبا ما تبدأ فترات الاستحقاق من ثلاث إلى أربع سنوات، وعادة ما تبدأ بعد الذكرى السنوية الأولى لتاريخ يصبح الموظف مؤهلا للحصول على تعويض عن الأسهم. ويجوز للموظف، بعد اكتسابه، ممارسة خيار شراء أسهمه في أي وقت قبل تاريخ انتهاء الصلاحية.
على سبيل المثال، يمنح الموظف الحق في شراء 2،000 سهم بسعر 20 دولار للسهم الواحد. وتستفيد هذه الخيارات من 30٪ سنويا على مدى ثلاث سنوات، وتكون مدتها خمس سنوات. يدفع الموظف 20 دولارا للسهم عند شراء السهم، بغض النظر عن سعر السهم، على مدى فترة الخمس سنوات.
خيارات الأسهم.
تسمح حقوق تقدير الأسهم (سارس) بدفع قيمة عدد محدد مسبقا من الأسهم نقدا أو أسهم. فانتوم الأسهم يدفع مكافأة نقدية في وقت لاحق يعادل قيمة عدد محدد من الأسهم. تتيح خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس) للموظفين شراء أسهم الشركة بسعر مخفض. تسمح الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة للموظفين بتلقي الأسهم من خلال الشراء أو الهدية بعد العمل لعدد من السنوات وتحقيق أهداف الأداء.
ممارسة خيارات الأسهم.
ويمكن ممارسة خيارات الأسهم عن طريق دفع مبالغ نقدية، أو تبادل الأسهم المملوكة بالفعل، أو العمل مع وسيط أسهم في نفس اليوم أو بيع صفقة بيع. ومع ذلك، فإن الشركة تسمح عادة واحد فقط أو اثنين من هذه الأساليب. فعلى سبيل المثال، تقيد الشركات الخاصة عادة بيع الأسهم المكتسبة حتى تصبح الشركة عامة أو تباع. وبالإضافة إلى ذلك، لا تقدم الشركات الخاصة مبيعات البيع أو البيع في نفس اليوم.
التعويض التنفيذي: التخطيط، الأداء والدفع.
كفو البصائر.
كفو البصائر هو سلسلة كل أسبوعين مخصصة لتوفير تيار سهل الهضم ومنتظم من وجهات النظر حول التحديات التي تواجهها اليوم كمدير المالية (كفو) والمديرين التنفيذيين المالية.
والتعويض التنفيذي ليس مجرد اعتبار مقرب من كتاب الجيب لمديري الشؤون المالية، بل هو أيضا موضوع ذو أهمية متزايدة للإدارة والمجالس. وفي الوقت الذي تظهر فيه الاقتصادات الرئيسية علامات على الانتعاش من الركود الذي حدث في عام 2008، يمكن أن يصبح التعويض أكثر حسما للاحتفاظ بالمواهب التنفيذية العليا الحرجة وتحفيزها.
غير أن التعويض التنفيذي ما زال يخضع للتدقيق من قبل كبار المستثمرين والشركات الاستشارية بالوكالة والمنظمين على نحو متزايد - بالنظر إلى الخسائر التي تكبدها المساهمون على مدى العامين الماضيين. وبالتالي، يتعين على الشركات مراجعة نقدية لخطط التعويض الحالية وكيفية تكييفها مع هذه الخطط من أجل اقتصاد متغير. ويمكن للمدير المالي أن يلعب دورا حاسما في تأطير الآثار المالية لخطط التعويض والتأثير على التصور العام لهذه الخطط. هذه المقالة كفو إنزيتس يضع بعض الاعتبارات الحرجة للمدير المالي.
التعويض التنفيذي: المكونات والاتجاهات.
يتكون التعويض التنفيذي عموما من مزيج من أربعة مكونات:
المرتب الأساسي السنوي الحوافز السنوية أو خطة المكافآت المرتبطة عموما بمقاييس الأداء قصيرة الأجل الحوافز طويلة الأجل التي تتألف من مزيج من الأسهم المقيدة وخيارات الأسهم وخطط الأداء الأخرى طويلة الأجل مرتبطة بعائد المساهمين الكلي أو الأداء المالي خطة المزايا.
وكقاعدة عامة، فإن الراتب الأساسي يشكل 30٪ من إجمالي التعويضات، والحافز السنوي 20٪ أخرى، والفوائد حوالي 10٪ والحوافز طويلة الأجل أو جزء خلق الثروة من التعويض حوالي 40٪. وبالفعل، كان هناك اهتمام كبير قبل الأزمة المالية بتحسين العلاقة بين الأجور والأداء.
ولما كانت المجالس تسعى إلى تحقيق الأجر مقابل الأداء، كانت إحدى نتائج هذا الاتجاه هي زيادة التركيز على الأسهم المقيدة لأداء كبار المديرين التنفيذيين. وبالتالي، فإن جزءا متزايدا من التعويضات التنفيذية كان مرتبطا أساسا بما يميل معظم المستثمرين المؤسسيين في الأجل الطويل إلى التركيز عليه: الأداء طويل الأجل مقاس بعائد إجمالي المساهمين أو مقاييس الأداء التي تدفع عائدات المساهمين.
لذلك، في حين أن التعويض كان كبيرا عندما نمت أسعار الأسهم، حقق المساهمين المال الحق جنبا إلى جنب مع المديرين التنفيذيين، وكان الجميع عموما المحتوى.
وقد سعت المجالس والمستثمرون على نحو فعال إلى إيجاد ارتباط بين تعويضات المدراء التنفيذيين على المدى الطويل - وهي أساسا تراكم الثروة لدى المديرين التنفيذيين - وعائد المساهمين الإجمالي للشركة لمدة خمس سنوات. بشكل عام، قبل الركود كانت هناك علاقة قوية جدا بين تعويض الحوافز طويلة الأجل وعائد إجمالي المساهمين.
وأدت الأزمة المالية إلى ظهور عدد من التحديات التي تواجه نماذج تعويض الحوافز الطويلة الأجل القائمة. من الواضح كما انخفضت أسعار الأسهم، وانخفضت أيضا قيمة المكونات القائمة على الأسهم من التعويض (الخيارات، الأسهم مقيدة والأداء سهم). بالنسبة لكثير من المديرين التنفيذيين، أدى انخفاض سعر السهم إلى دفع جميع خيارات الأسهم هذه تحت الماء. وبالتالي، فإن الشركات التي اعتمدت أساسا على تقديم خيارات كالتعويض عن الحوافز طويلة الأجل قد وجدت على الأرجح الاستبقاء والتحفيز المقصودين بمنح الخيارات قد تقلص إلى حد كبير.
وفي العامين الماضيين، أعادت بعض الشركات إعادة تسعير الخيارات، بينما حافظت شركات أخرى على ثباتها في عدم إعادة تسعيرها. وقام آخرون بتحويل أو تبادل خطط الخيارات لتقييد خطط المخزون. وقد عادت الارتفاعات في أسعار الأسهم في العام الماضي إلى استعادة بعض الخيارات تحت الماء مرة أخرى لتكون "في المال"، ولكن هذه الخيارات تبدو هشة نسبيا نظرا للاقتصاد العالمي المتدفق.
كما ولدت الأزمة المالية اهتماما متزايدا بالتعويضات التنفيذية من الصحافة والمساهمين والمنظمين. وسط أسوأ أزمة مالية منذ عقود، أو ربما من أي وقت مضى، أصبح المديرين التنفيذيين وشيكاتهم الكبيرة أهدافا سهلة للنقد. واستنادا إلى فكرة أن أنظمة تعويض الحوافز ساهمت في الفوضى الفرعية، والأزمة المالية التي أعقبت ذلك، كان هناك عدد كبير من التقارير الإعلامية، وجلسات الاستماع في الكونغرس، والتحقيقات العامة، وما إلى ذلك، في التعويض، ولا سيما في القطاع المالي.
على سبيل المثال، كان هناك وسطاء الرهن العقاري الذين دفعت عمولات على أساس كميات من الرهون العقارية المباعة، وليس نوعية القروض؛ وكانت هناك جهات إصدار كدو تم تعويضها عن مبلغ كدو الصادرة، دون أي رسوم لرأس المال المعدل المخاطر. وتوفر نماذج التعويضات القصيرة الأجل هذه القدرة والحوافز لزيادة المخاطرة.
ولكن اتهامات الجشع كانت على نطاق واسع في التنفيذيين المصرفيين، حتى لو خسر هؤلاء التنفيذيون عشرات، إن لم يكن مئات، الملايين من الدولارات في تعويض الأسهم والأوراق المالية التي تراكمت على مدى حياة العمل. والواقع أن خطط الحوافز التنفيذية بين العديد من المصارف كانت مشابهة تماما؛ ومع ذلك، حصلت بعض المتاعب وغيرها لم يفعل ذلك. وهكذا، يمكن للمرء أن يجادل أن التعويض التنفيذي كان ضئيلا جدا في التعامل مع الأزمة المالية، وإلا فإن جميع البنوك كان لها نتائج مالية مماثلة.
السياق الناشئ للتعويض.
بحلول عام 2018، اقتصر الاقتصاد على العديد من التدابير، وهو الآن إلى حد ما من الارتفاع. كما هو الحال في العديد من الجوانب الأخرى للتمويل، انهيار السوق له آثاره الخاصة على الطريقة التي يتم دفع المديرين التنفيذيين.
فعلى سبيل المثال، يحظر الآن على المصارف التي تلقت مساعدة حكومية بموجب برنامج "تارب" دفع مكافآت، أو منح خيارات الأسهم، أو الدفع إلى كبار المسؤولين التنفيذيين. كما كان مطلوبا من هذه الشركات الحد من منح الأسهم المقيدة بما لا يزيد عن ثلث مجموع التعويضات، واعتماد أحكام مخالفة، كما يجب عليها إجراء مراجعات لمخاطر التعويض مرتين في السنة. ولحسن الحظ، أدت مراجعات المخاطر هذه إلى بعض التغييرات الجيدة. وقد زاد عدد من مصارف تارب من المرتبات الأساسية لتعويض النقص في الأجور المتغيرة. وهكذا، حققت الحكومة ما تريده - القضاء على الحوافز التي قد تشجع على اتخاذ المخاطر.
وقد استفادت المصارف غير التابعة لشرکة تارب وغيرها من الشرکات من بعض الدروس واعتمدت أحكاما مخالفة لاسترداد الحوافز في حالة إعادة بيان الأرباح أو الاحتيال أو انتهاك التعهدات التقييدية؛ على الرغم من أن تقرير البنك الاحتياطي الفيدرالي الأخير يشير إلى أن العديد من البنوك غير تارب لم تفعل ما يكفي تقريبا في إصلاح حزم التعويضات.
وباإلضافة إلى ذلك، ساعدت التغييرات مثل وضع سقف على دفعات الحوافز، باستخدام مزيج أكثر توازنا من الحوافز النقدية وحصص األسهم، وزيادة التركيز على األداء على المدى الطويل، وعدم االعتماد على مقياس األداء الواحد) مثل إبس (، المخاطر. التركيز من قبل المستثمرين والشركات الاستشارية الوكيل اليوم هو على كبار المسؤولين التنفيذيين بناء باستمرار ملكية الأسهم من خلال المبادئ التوجيهية العدوانية الاحتفاظ بالمخزون، وبالتالي خلق حصة كبيرة في النجاح المالي والبقاء على المدى الطويل للشركة.
التعويض ودور المدير المالي.
مع التغيرات في البيئة حول هيكل التعويض التنفيذي، من المرجح أن الشركات تعتمد عمليات تعويض أكثر شفافية بكثير. ونتوقع أن تلعب المدراء الماليون دورا أكثر نشاطا في تنفيذ هذه العمليات، وخاصة في أربعة مجالات حيوية:
الدفع مقابل الأداء: يمكن للمدير المالي أن يساعد في تحديد الأجور لهياكل الأداء من خلال التعرف على توقعات المساهمين من خلال تفاعلهم مع المحللين والمستثمرين الرئيسيين. وهذا يساعد على التأكد من أن مقاييس أداء الشركة تعكس تلك التوقعات عند تشكيل خطط التعويض قصيرة وطويلة الأجل. كما أن المدراء الماليين يلعبون دورا أساسيا في تشكيل تعويضات وحدة الأعمال وضمان تحديد مقاييس الأداء على مستوى الوحدة بدقة ودعم تحقيق المقاييس المالية الشاملة للشركة. االنضباط املايل: من املهم للمديرين التنفيذيني الرتكيز عىل ما هو ميسور التكلفة، وإن كان هناك توازن مع ما هو منافس. على المدراء الماليين، حتى في الوقت الذي يكافحون فيه الموازنة ويحاولون تحديد أرباحهم خلال السنتين أو الثلاث سنوات القادمة، وضع حدود مقبولة للتعويض من حيث تأثيره المخفف على الأرباح. على مستوى وحدة الأعمال، يمكن للمدير المالي أيضا إنشاء انضباط مالي وضوابط أفضل. وهي قادرة بشكل خاص على تحديد الكيفية التي يمكن بها للوحدات أن تضع الميزانيات التي تقنع أفضل أداء ممكن من قادة وحدات الأعمال. المخاطر والضوابط الداخلية: بما أن خطط التعويض التنفيذي هي المفتاح لجذب المواهب واستبقائها وتحفيزها، يجب على المدير المالي أن يضع عملية صارمة لفهم كيفية تأثير الحوافز على سلوك الموظف، وكيف تؤدي هذه السلوكيات إلى تفاقم المخاطر وما هي الخطوات أو الضوابط التي ينبغي وضعها للتقليل إلى أدنى حد ممكن الخطر. ومن الأمثلة على ذلك الاختيار السليم لمقاييس الحوافز، واختبار الإجهاد لدفعات محتملة في إطار سيناريوهات الأداء المختلفة وتنفيذ ضوابط داخلية إضافية، حسب الحاجة لتقليل السلوك الخطر. سد فجوة المعلومات: إلى جانب إدارة المخاطر، يمكن للمدير المالي أن يمضي وقتا طويلا مع كل من لجان المراجعة والتعويض لسد الفجوة المعرفية المحتملة في التعويض والأداء المالي. ومن الأمثلة على ذلك كيفية التعامل بشكل أفضل مع العناصر غير العادية أو غير المتكررة عند حساب الحوافز. ومن المرجح أن يكون للجنة التدقيق فهم متعمق لهذه البنود، في حين أن لجنة التعويضات تفهم بشكل كامل تأثير هذه التعديلات على خطط الحوافز. ويمكن للمدير المالي أن يساعد في ربط اللجنتين بالمساعدة في تحديد التعديلات التي ينبغي إجراؤها، لأغراض الخطة التشجيعية، إن وجدت.
إن المساهمة في المجالات الأربعة المذكورة أعلاه تتطلب مشاركة أكثر نشاطا في دورة قرار التعويض.
أولا، يجب على المدير المالي إشراك مجلس الإدارة ومحاولة حضور أجزاء من اجتماع لجنة التعويضات التي تركز على تصميم خطة الحوافز وتكلفة التعويض وخطة خطة الحوافز. ومن الناحية المثالية، إذا لم تكن اجتماعات لجنة المراجعة والتعويض قيد التشغيل في نفس الوقت، فقد يكون للمدير المالي المزيد من المرونة لحضور اجتماع التعويض.
ثانيا، يمكن للمدير المالي تقديم مدخلات استباقية إلى كبار المديرين التنفيذيين للموارد البشرية والاستشاريين التعويض على نقاط النفوذ تعويضات رئيسية؛ مثل مجموعة النظراء المناسبة، وأهداف الأداء المطلوبة لدعم توقعات الشوارع وخطة الأعمال، ومستويات التكلفة المناسبة لميزانيات الجدارة، ودفعات خطة الحوافز، وما إلى ذلك.
ثالثا، يجب على المدير المالي والمنظمة المالية تحديد النتائج غير المقصودة المحتملة لبعض مقاييس الأداء، وضمان تحديد أهداف الأداء بشكل معقول لتجنب السلوك المفرط للمخاطر أو سلوك "التأرجح في الأسوار".
من خلال إشراك مجلس الإدارة، والموارد البشرية ومنظمات إدارة المخاطر، يمكن للمدير المالي أن يساهم بشكل استباقي في ممارسات التعويض التنفيذي للمساعدة على تحسين المواءمة بين الأجور والأداء في بيئة حيث يدرك أصحاب المصلحة بشكل متزايد ويريدون الحصول على مزيد من القول حول الأجور.
Comments
Post a Comment